13 de maio de 2022

Como motivar equipes de corretores para vender mais?

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Entender os componentes psicológicos por trás da ação humana é fundamental para criar um ambiente favorável e motivar equipes de vendas.

A motivação pode ser compreendida como um conjunto de processos internos por meio dos quais um indivíduo é capacitado e estimulado a realizar determinada tarefa. Partindo desse entendimento, a arte de motivar equipes envolve a conjunção de diversos fatores internos e externos ao ser humano.

Em relação aos fatores externos, podemos citar como exemplo alguma recompensa financeira. Contudo, é evidente que esse tipo de compensação tem seus limites. Os fatores internos tendem a pesar mais e, dentre eles, se destaca o senso de propósito.

Neste artigo do Blog da Arbo, vamos abordar alguns dos conceitos mais importantes quando o assunto é motivação. Confira!

Entendendo a motivação

Como mencionamos, a força de um conjunto de fatores internos e externos é o que nos impele a entrar em ação (ou não). É o tamanho da recompensa – física ou emocional – que nos leva a agir com diferentes doses de vontade e persistência de acordo com o contexto.

Tudo isso nos leva a um ponto crucial quando falamos em motivação: ela não é uma capacidade a ser melhorada. Ela é algo intrínseco ao ser humano e que varia em função do cenário em que ele está inserido. 

Isso significa que uma empresa não pode criar a motivação em um colaborador. O que ela pode fazer é desenvolver um ambiente favorável para manter a motivação que já existe em cada indivíduo. Parece complexo, não?

De fato, a manutenção de um ambiente capaz de engajar indivíduos com gostos e padrões de comportamentos distintos é uma tarefa das mais difíceis. Como veremos a seguir, as lideranças têm um papel fundamental nessa questão. Mas antes, vale a pena conhecer algumas teorias e conceitos que rendem boas reflexões sobre o tema.

A Pirâmide de Maslow

A famosa Pirâmide de Maslow é uma representação gráfica da Teoria das Necessidades Humanas, desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow. Ela estabelece uma hierarquia entre os diversos tipos de necessidades que uma pessoa pode ter

Como mostra a figura abaixo, a base da pirâmide é composta pelas necessidades fisiológicas, como se alimentar, beber água, dormir e ter um abrigo. Quando todas as necessidades de um nível são devidamente supridas, avançamos para o que está acima dele. 

Os degraus seguintes da Pirâmide de Maslow, de baixo para cima, são: segurança, social, estima e realização pessoal. De acordo com a teoria, portanto, um indivíduo só é capaz de se sentir plenamente realizado quando todas as necessidades dos níveis anteriores estão satisfeitas.

Como você pode perceber, ter o que comer e onde dormir (coisas diretamente relacionadas à recompensas financeiras) são necessidades básicas. Portanto, o fato de uma empresa pagar os salários em dia, por si só, não é um fator suficientemente forte para motivar equipes. 

Recompensas psicológicas, como o senso de pertencimento a um grupo e a percepção de reconhecimento por um trabalho bem feito, são determinantes para o engajamento. Tais aspectos passam pela maneira como as lideranças se comportam em relação aos colaboradores e pela cultura organizacional.

Feedback e reconhecimento

Encontrar a melhor maneira de dar um feedback é um dos principais desafios de quem ocupa posições de liderança. As pessoas tendem a se sentir desconfortáveis quando precisam dizer a um membro da equipe que ele cometeu um erro.

Em artigo publicado pela Harvard Business Review, a especialista em treinamento executivo Monique Valcour explica que os gestores têm receio de dar um feedback “duro” porque acreditam que é necessário agir com firmeza, determinação e inflexibilidade.

Isso faz com que eles caiam em uma série de armadilhas, como adiar críticas necessárias por temer a reação do colaborador ou tentar disfarçar o feedback negativo com elogios a ponto de fazer a mensagem construtiva passar despercebida.

Segundo ela, o feedback construtivo e de alto impacto costuma se basear em três aspectos:

  • a intenção real de ajudar o colaborador a crescer;
  • a abertura por parte do gestor para ouvir o ponto de vista do colaborador, algo que cria uma conexão real e facilita as mudanças;
  • uma mentalidade colaborativa, em que o gestor convida o colaborador a participar ativamente do processo para resolver um problema. 

Por outro lado, também é importante pensar na maneira adequada de mostrar ao time que você reconhece os esforços dele. Neste outro artigo, a ex-editora da Harvard Management Update, Christina Bielaszka-DuVernay afirma que todo gestor diz dar importância a esse aspecto, mas a prática é bem diferente do discurso.

Ela dá três exemplos de gestores que erram na tentativa de reconhecer o valor dos colaboradores:

1- o gestor que só demonstra reconhecimento quando dá tempo;

2- o gestor que acha que encomendar sanduíches para a equipe uma ou duas vezes por trimestre é reconhecimento;

3- o que acha que reconhecimento é fazer elogios clichês o tempo todo, postura que acaba virando piada na equipe.

Em seguida, a autora cita o livro O Princípio do Reconhecimento: As táticas que os melhores gerentes adotam para valorizar suas equipes, reter talentos e aumentar as vendas. Nele, Adrian Gostick e Chester Elton explicam que, para que o reconhecimento funcione como fator para motivar equipes de vendas, ele não pode ser aleatório, generalizado ou genérico.

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Primeiramente, o reconhecimento deve ser constante, mas sem exageros. DuVernay menciona uma análise feita pela empresa de contabilidade KPMG, segundo a qual a frequência ideal para que as lideranças manifestem o reconhecimento de sua equipe é de uma vez a cada duas semanas.

E quando nos referimos a reconhecimento, isso não significa, necessariamente, dar prêmios em dinheiro. Ações muito mais simples, como um bilhete sincero de agradecimento por um trabalho bem feito, são mais poderosas para motivar equipes do que se pode imaginar.

Contudo, se seu intuito é dar recompensas, elas precisam ser proporcionais ao feito que você pretende reconhecer. Afinal, um prêmio pequeno para um esforço grande acaba tendo o efeito oposto do que você desejaria. Também é bom que elas sejam personalizadas, já que cada pessoa tem preferências distintas. O que funciona para uma pode não funcionar para outra.

Também vale destacar a utilidade das ações de gamificação como estratégias para manter seu time engajado. O ArboCast, podcast da Arbo voltado para o mercado imobiliário, tem um episódio sobre este tema.

O momento do reconhecimento também é propício para fortalecer os valores da empresa. Portanto, é interessante que a ação transmita uma mensagem vinculada a esses valores.

O papel do líder como motivador

Como você pode perceber, montar o quebra-cabeças que torna as ações de reconhecimento mais efetivas requer dedicação e observação por parte do líder. Com base em tudo que abordamos até aqui, listamos 9 atitudes que fortalecem o papel do líder para motivar equipes:

  1. seja transparente quanto a informações da empresa, metas, dificuldades e realizações;
  2. valorize o feedback e construa uma cultura baseada em diálogo aberto;
  3. desenvolva um ambiente de aprendizado contínuo, com oportunidades reais de crescimento;
  4. dê valor a aspectos da vida dos colaboradores, desde lembrar do aniversário de cada um até a elaboração de planos de carreira;
  5. se interesse pelo trabalho e demonstre a importância da função que cada um exerce;
  6. reconheça realizações dentro do esperado e, principalmente, acima do esperado;
  7. delegue tarefas e faça os colaboradores se sentirem responsáveis por algo importante;
  8. se envolva com o time para resolver problemas;
  9. defina metas desafiadoras, mas realistas.

Todas essas atitudes ajudam a criar um ambiente de trabalho estimulante, mesmo quando o nível de exigência é elevado. Quando as lideranças sabem valorizar o time e tirar o melhor desempenho de cada indivíduo, é possível construir uma base sólida pensando no crescimento a longo prazo. 

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