17 de maio de 2022

Avaliação de desempenho: como torná-la mais efetiva

avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho mal conduzida custa caro e derruba a produtividade. Conheça os erros mais comuns e veja como evitá-los. 

Eis uma cena familiar para quem trabalha em qualquer empresa: chega o momento da avaliação de desempenho; líder e liderado se sentam em uma salinha. O feedback segue o  padrão que todos já conhecem. O líder ressalta alguns pontos positivos, chama a atenção para um ponto negativo e encerra com mais pontos positivos.

Você já parou para pensar se o conteúdo dessa conversa foi realmente transformador? Será que a mensagem transmitida pelo líder foi clara ou algo ficou ambíguo? E o colaborador, também teve a chance de falar? Será que ele tinha alguma ideia na cabeça e deixou de apresentá-la? Por que isso pode ter acontecido?

Neste post do Blog da Arbo, você vai ver que é possível tornar as avaliações de desempenho mais efetivas. Confira!

O que é avaliação de desempenho?

Segundo Idalbelto Chiavenato, um dos principais especialistas brasileiros sobre gestão, a avaliação de desempenho é “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas a serem alcançadas e de seu potencial de desenvolvimento”.

Dentro desta definição, há um termo-chave que muita gente esquece: “sistemática”. Isso significa que a avaliação de desempenho tem que ter um método bem estabelecido e claro para todos os envolvidos. No quadro abaixo, explicamos brevemente 9 metodologias bastante utilizadas em empresas de todos os segmentos e portes:

9 métodos de avaliação de desempenho

1. Matriz 9 box (nine box)

A avaliação 9 box é muito utilizada para contratar novos profissionais, substituir alguém que tenha sido promovido e identificar profissionais com potencial para liderar equipes. A matriz é composta por dois eixos (potencial e desempenho), os quais são preenchidos por 9 quadrantes, conforme a imagem abaixo:

Matriz 9 Box

2. Autoavaliação

Nesse método, o próprio colaborador lista suas forças e fraquezas e as discute com a liderança. É um bom método para ter um time motivado, engajado e que conhece a importância de cada integrante para o resultado geral.

3. Avaliação de equipe

Nesse modelo, a ideia é ter uma visão do quanto sua equipe está alinhada e encontrar maneiras de incentivar o compartilhamento de conhecimentos. 

4. Avaliação 180º

Na avaliação 180º, o gestor acompanha de forma direta as tarefas de rotina do colaborador. A análise é feita com base em critérios específicos que são aplicados igualmente a todos os membros do time. 

5. Avaliação 360º

Na avaliação 360º, todos avaliam e são avaliados por si próprios, pelos pares, pelos superiores e pelos colaboradores. A soma entre essas diversas perspectivas permite uma análise muito mais abrangente.

6. Avaliação por competências

A avaliação por competência se divide em análise comportamental e análise técnica. O peso de cada uma dentro do resultado depende do perfil considerado adequado para cada função. 

7. Avaliação por objetivos

Na avaliação por objetivos, o colaborador faz um estudo sobre o próprio desempenho e indica o que precisa fazer para melhorar seus indicadores. É outro método adequado para promover o engajamento e o senso de pertencimento.

8. Escala gráfica

A escala gráfica é uma tabela como a da imagem abaixo, na qual os colaboradores são avaliados em uma série de características. É um bom método para quem está começando a implementar a avaliação de desempenho por conta de sua simplicidade. Contudo, torna-se mais valiosa quando combinada a outros métodos.

FatoresÓtimoBomRegularRuimPéssimo
Assiduidade
Pontualidade
Trabalho em equipe
Criatividade
Produção
Resolução de problemas

9. Avaliação do líder

As lideranças também precisam ser avaliadas diretamente, afinal, a postura do líder afeta o comportamento e o desenvolvimento do time. Além disso, como explica Peter Drucker, maior teórico da administração moderna, o bom líder deve ser “CEO de si mesmo” e buscar aprimoramento constante.

Erros mais comuns da avaliação de desempenho

Embora muito úteis, os métodos de avaliação de desempenho demandam certos cuidados para serem realmente efetivos. Há três erros principais que sua empresa deve evitar:

Falta de clareza sobre os objetivos

Antes de tudo, a empresa precisa ter clareza sobre onde quer chegar. Objetivos e metas precisam estar alinhados com a estratégia para fundamentar o desenvolvimento dos processos. Só quando tudo isso está bem estruturado, é possível montar um modelo de avaliação consistente.

Baixo engajamento dos gestores

Consequência direta do tópico anterior, a dificuldade de compreender os objetivos da empresa dificulta muito a vida dos gestores. Fica mais complicado determinar o que deve ser avaliado e a própria adequação dos processos de avaliação de desempenho. 

Avaliadores despreparados

A falta de engajamento dos gestores em relação aos procedimentos de avaliação resulta em feedbacks superficiais. Eles acabam sendo realizados só para cumprir tabela, sem impulsionar uma melhoria verdadeira.

Como tornar esse processo mais efetivo?

Segundo a americana Rebecca Knight, jornalista especializada em temas sobre carreira e ambiente de trabalho, abordagens de feedback incorretas custam caro para as organizações. 

Em um de seus artigos na Harvard Business Review, ela explica que o momento da avaliação é um dos mais estressantes, tanto para o colaborador quanto para o líder. Contudo, existem estratégias para tornar esse encontro menos angustiante e mais produtivo. 

Defina expectativas com antecedência

A avaliação de desempenho começa muito antes de avaliador e avaliado ficarem cara a cara. Como já mencionamos, o método de análise precisa estar claro para todos. O professor de administração de Yale, James Baron, recomenda sessões de “planejamento de desempenho”.

Nessas ocasiões, o líder deve explicar de forma objetiva o que espera do colaborador. Segundo Baron, “a melhora de desempenho será imediata, porque todos já sabem o que a empresa espera”. Também é importante estar atento sobre as ambições pessoais dos funcionários. Entender o que cada um quer para a própria carreira dá ao líder a condição de ampliar as experiências profissionais dos liderados. 

Assente as bases 

Outra boa prática antes de uma avaliação de desempenho é pedir que o funcionário anote algumas coisas que ele fez no decorrer do período avaliado e das quais ele se orgulha. Assim, o líder pode se lembrar de algo que talvez já tivesse esquecido e ter uma perspectiva positiva de certas situações que antes pareciam negativas.

Peça também as percepções de outras pessoas acerca daquele funcionário – como indica a avaliação 360º. Para tornar o momento da conversa mais produtivo, o líder pode até enviar uma cópia da avaliação do funcionário com antecedência. O tempo é importante para que ele reflita sobre o feedback e não seja pego de surpresa, algo que tende a deixar as pessoas na defensiva.

Estabeleça o tom

A velha abordagem sanduíche do feedback – elogio; crítica; elogio – não ajuda em nada os funcionários com melhor desempenho. Dick Grote, especialista em gestão de performance, os feedbacks para quem tem bons resultados deve focar apenas nas coisas que ela faz bem. 

Para ele, também é importante dizer a verdade para quem está deixando a desejar. Falar sobre os pontos que precisam ser melhorados é fundamental para a carreira do colaborador.  

Tenha uma postura construtiva

Quando for necessário dar algum tipo de orientação, ela não deve ser genérica. Dizer que uma pessoa precisa ser mais proativa não ajuda muito. Por outro lado, dizer que essa pessoa “precisa ter mais iniciativa ao entrar em contato com um potencial cliente” acaba sendo muito mais específico e útil.

Um vídeo que vale a pena

Para finalizar, separamos um vídeo muito interessante do canal da Arbo no YouTube. Guilherme Kraemer, CEO da imobiliária Revenda Imóvel, explica como a postura dos gestores interfere no alinhamento do time de corretores e no desenvolvimento de cada um deles.

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